Опросник при собеседовании образец

100 лучших вопросов для собеседования кандидатов

Опросник при собеседовании образец
Не секрет, что все мы HR-специалисты лучшие вопросы на собеседовании, которые дадут нам 100% верной информации о кандидате. И такие вопросы существуют. Но нужно учитывать, что вопросы – лишь инструмент, фильтр, который дает информацию лишь в том случае, если специалист понимает, что хочет оценить. И вот это на самом деле – куда важнее.

Естественно, что вопросы на собеседовании нужны в первую очередь, чтобы оценить профессиональные качества кандидата. Но ведь не только! Эти профессиональные качества, могут лежать мертвым грузом и никак не помогать данному работнику, а значит и конкретному подразделению / компании двигаться к ее целям.

  Если в работе не будет проявляться нужных деловых и личных качеств, если не подключится энергия, мотивация, особое отношение кандидата, его ценности, его жизненная позиция.

Итак, в зависимости от уровня позиции специалиста будет интересовать следующий набор компетенций / личных и деловых качеств кандидатов:

Компетенции / качества / мотивацияОписание (как проявляется в ответах на вопросы на собеседовании)
Нацеленность на результатГотовность работать с препятствиями для достижения цели, не снижая энтузиазма. Умение расставлять приоритеты, не отвлекаться от важных целей, выстраивать свою работу с ориентиром на их достижение
Инициативность, активная позицияГотовность предлагать варианты. Как ответов на вопросы, так и предложений по делу. Готовность приводить примеры из опыта, доказывающие данную компетенцию
Построение отношений, (гибкость, не конфликтность)Умение строить отношения, не конфликтовать, искать компромисс не вредя себе и делу
Уверенность в себеУмение спокойно говорить о себе и своих достижениях с достоинством, делая акценты на действительно важных вещах
Логика, умение анализироватьВ речи это проявляется как умение отвечать на поставленный вопрос, говорить по существу, указывая на важные детали и моменты, а не только формальную сторону. В презентации проявляется структурой подачи информации. Умение приводить примеры планирования сложных задач и мероприятий,  готовность предусматривать мелочи и важные детали, отвечая на вопросы на собесседовании
Локус контроля, ответственностьПри пояснении причин свершившихся событий, неудач и увольнений присутствует здравая оценка собственной ответственности за них в своей жизни, готовность брать ответственность на себя, а не винить окружающих
АмбицииНаличие понятных планов и готовность работать, примеры, подтверждающие это, показывающие отношение к достижениям
Сообразительность, находчивостьУместные ответы на вопросы, где есть риск очернить себя или выставить в невыгодном свете. Умение преподносить свои достоинства и в выгодном свете, показывать свои лучшие качества, нивелируя, но и не отрицая недостатки
Навыки презентации, умение структурировать информацию, выделять главное, делать акценты, аргументировать свою точку зренияУмение производить впечатление, говорить четко, по существу, приводить яркие и уместные примеры, хорошо аргументировать свою точку зрения, отвечая на вопросы на собеседовании
Позитивный настрой, конструктивная позицииВ любых вопросах уметь держаться конструктивной оценки, уходить от негатива, не очернять прошлую работу, руководителя и т.д.

Вот перечень из ста вопросов, которые помогут оценить указанные компетенции и качества на собеседовании:

 N Вопросы
1Расскажите о себе
2Как бы вы охарактеризовали ваши взгляды на жизнь
3Почему вы выбрали именно эту работу (профессию)? Когда и при каких обстоятельствах это случилось?
3Чем вас привлекает работа у нас в данной должности?
4Почему мы должны взять на эту работу именно вас?
5Каковы ваши сильные стороны? В чем проявляются названные?
6Каковы ваши слабые стороны? В чем проявляются названные?
7Почему вы уволились? В чем причина вашего желания поменять место работы?
8Почему вас не устраивает ваше текущее место работы (для тех, кто еще работает)
9Есть ли у вас другие предложение о работе?
10Насколько успешно вы прошли собеседования в других местах?
11Не мешает ли ваша личная жизнь работе?
12Какие у вас планы через 5-10 лет
13Какие изменения вы бы произвели на новой работе
14Кто может вас порекомендовать?
15Что мешало вам реализоваться на прошлом месте?
16Расскажите о вашем последнем руководителе
17На какой уровень оплаты вы рассчитываете?
18Что можете рассказать о своих профессиональных связях?
19Каким образом вы повышаете свою квалификацию? Когда это было в последний раз?
20Чем любите заниматься в свободное от работы время?
21В какие сроки вы готовы выйти на новое место?
22Как проходил ваш обычный рабочий день на последнем месте работы?
23Каких знаний вам хватает а каких не достаточно для данной работы на ваш взгляд?
24Довольны ли вы своей карьерой? Поясните ваш ответ
25Какие цели стояли перед вами на прошлом месте работы?
26Удалось ли их добиться? Поясните
27Что мешало их добиваться
28Что помогало
29Что сказал бы о вас ваш руководитель? Как охарактеризовал бы он вас?
30Что сказали бы коллеги и подчиненные?
31Какие ключевые выводы вы сделали из прошлого опыта и какие цели перед собой поставили для поиска работы?
32Есть ли компетенции, которые необходимо улучшить, чтобы улучшить результат вашей работы?
33Как именно вы планируете это делать?
34Как именно вы планируете влиться в коллектив?  Что считаете важным для этого сделать
35Что заставляет вас работать напряженно и с особым упорством?
36Как долго вы планируете у нас поработать?
37Расскажите о своих достижениях
38Чем вы особенно гордитесь и почему?
39Как вы переносите большие нагрузки? Приведите пример из прошлого опыта
40Что вы знаете о нашей компании
41Есть ли у вас увлечения или хобби помимо работы? Расскажите о них
42Что для вас важно при выборе работы?
43Что важнее: работа или семья?
44Каким вы представляете себе идеального босса, назовите пять самых главных для вас качеств.
45Вы считаете себя конфликтным человеком?
46Если перед вами ворох задач, как бы вы расставили приоритеты? Приведите пример
47За что вас критиковали на прежней работе?
48Опишите компанию, в которой вы хотели бы работать
49Как вы справляетесь со сложными задачами на работе? Приведите пример ситуации
50Совершали ли вы ошибки на прошлой работе? Приведите пример самой большой из них
51Чем мы рискуем, если возьмем вас на данную вакансию?
52Пять первых шагов в первый рабочий день
53насколько заранее вы планируете свою загрузку на работе?
54Почему на одном предприятии персонал ворует, а в другое нет, на ваш взгляд?
55Ваши действия, если бы выиграли в лотерею миллион евро?
56Какие три книги вам больше всего  помогли в работе? О чем они? Ключевые мысли оттуда
57У вас есть дети? Планируете ли вы еще?
58Как вы относитесь к плановым и внеплановым переработкам?
59Какие вредные привычки у вас есть?
60Какие задачи вы любите и умеете решать больше всего?
61 ваша мечта — о чем она?
62считаете ли вы необходимым быть с нами откровенным при ответе на все вопросы?
63За что нужно не задумываясь увольнять персонал?
64Что на ваш взгляд лучше всего мотивирует персонал работать лучше всего?
65Ходите ли вы в церковь?
66За кого будете ать на выборах?
67Расскажите о задаче, которую вам не удалось решить
68Что вас больше всего раздражает? Поясните
69Что в вашей работе является самым сложным для вас и почему?
70Вы когда-нибудь хотели повышения? Удавалось его получить? Если нет, что мешало?
71Какие люди вам неприятны? Поясните
72С кем вам бывает сложно сработаться? Поясните
73Вы когда-нибудь обманывали?
74Как бы вы отнеслись, если вы кто-то обвинил вас во лжи?
75Были ли случаи, когда вы срывали сроки проектов?
76Чем вам нравиться ваша работа?
77Приходилось ли вам предлагать какие-то новые решения, чтобы что-то поменять, повысить эффективность?
78Приведите пример, когда вы сделали больше, чем от вас требовалось
79Назовите три самых типичных проблемы / затруднения на работе, с которыми вы чаще всего сталкиваетесь?
80Какие три решения в жизни вы считаете самыми правильными и почему?
81Нужно ли на ваш взгляд рисковать? Когда?
82Нравиться ли вам конкурировать? В чем?
83Что для вас значит успех?
84Что для вас значит неудача?
85Чем вы измеряете свою эффективность?
86Приходилось ли вам просить помощи у коллег? Приведите пример
87Опишите случай, когда вам сложно было понять, как решать рабочую задачу
88Приведите пример ситуации, когда перед вами стояла важная дилемма и вы ее решали
89Какую роль вы берете на себя обычно в группе? Почему?
90Руководство прислало по почте вам указание без важных пояснений. Возможности задать уточняющие вопросы нет, сроки горят. Ваши действия?
91Расскажите о вашем опыте планирования
92Расскажите о вашем опыте работы с большими суммами
93Расскажите о вашем опыте убеждения и презентации
94Какой профессиональный опыт вы хотели бы приобрести дополнительно для выполнения работы? Чего вам не хватает?
95Какой ваш жизненный опыт оказал на вас наибольшее влияние?
96Опишите примерную схему решения какой-нибудь рабочей проблемы
97расскажите о самой интересной задаче, которой вы занимались?
98Как вы принимаете важные решения?
99Случалось ли вам менять свою точку зрения? Приведите пример
100О чем из сделанного вами вы особенно сожалеете?

Источник: hrtime.ru

[smartslider3 slider=4]

Источник: https://antirabstvo.ru/blog/100-luchshih-voprosov-dlya-sobesedovaniya-kandidatov

Анкета при приеме на работу

Опросник при собеседовании образец

Соискатели нередко недоумевают: для чего заполнять бланк анкеты для собеседования при приеме на работу, если ранее наниматель уже получил для ознакомления резюме. А иногда высказывают мнение, что письменный опросник при трудоустройстве бесполезен, потому что его легко заменяет собеседование.

Но нет, ни резюме, ни собеседование нельзя назвать полноценной заменой анкетированию. Поскольку в резюме кандидат старается представить себя в лучшем свете, иногда не указывает невыгодную информацию (временные места труда, наличие маленьких детей). Ведь главная цель резюме — получение приглашения на собеседование.

Что касается собеседования, это второй этап непосредственного знакомства нанимателя и будущего сотрудника, а первый — хорошо составленный опросник.

Какие выгоды получает компания перед собеседованием кандидата, используя анкеты:

  • общая информация, определяющая правомерность и целесообразность дальнейшего взаимодействия с претендентом на вакантное место;
  • адекватная первичная оценка его профессиональных качеств, необходимая для принятия решения о приеме.

Для соискателя этот документ не менее важен. Потенциальный сотрудник сможет узнать многое о будущей занятости, и в нем часто содержатся вопросы, ответы на которые не представлены в резюме. Увильнуть от неудобного вопроса, не отвечая на него в опроснике, не получится: работодатель все равно его задаст.

Обычно анкеты для соискателей содержат перечень обязательных пунктов, которые позволяют оценить кандидата, его профессиональный уровень и личные качества более глубоко. Просматривая информацию, указанную в опроснике, наниматели обращают внимание даже на такие мелочи:

  • уровень грамотности соискателя;
  • аккуратность заполнения;
  • количество времени, затраченного на оформление анкеты;
  • полноту предоставленных данных;
  • внимательность и т. д.

Одновременно HR оценивает эмоциональность и настроение, с которыми человек приходит на собеседование. Таким образом, анкета для приема на работу раскрывает социально-психологические характеристики соискателя, что упрощает отбор кандидатов.

Иногда опросник предлагают заполнить в электронном виде, но цель такой процедуры — исключительно сбор информации о потенциальном сотруднике.

Для кого обязательна

По распоряжению правительства РФ № 667-р от 26.05.2005, опросный лист в обязательном порядке заполняется гражданами, желающими принять участие в конкурсах на замещение мест:

  • государственной гражданской службы;
  • муниципальной службы.

Во всех остальных случаях опросник в число обязательных для трудоустройства документов не входит (ст. 65 ТК РФ). Несмотря на это, многие предприятия разрабатывают собственный образец анкеты для трудоустройства и используют его для оценки кандидата.

Все сведения о соискателе, которые указаны в документе, являются конфиденциальной информацией и не подлежат огласке (ст. 86 ТК РФ). При нарушении конфиденциальности работодателя привлекут к уголовной ответственности. Тот, кто обрабатывает документы, имеет доступ к персональным данным и обязан соблюдать конфиденциальность (ФЗ РФ № 152 «О персональных данных», статья 6, п. 3). По закону, ответственность перед государством за действия оператора несет руководитель предприятия.

Какие вопросы содержит

Форма включает от 10 до 30 пунктов, сведения по которым наниматель хочет получить от возможного работника. Среди них:

  • Ф.И.О. претендента на вакансию;
  • дата и место рождения;
  • гражданство;
  • адрес фактического проживания и место постоянной регистрации;
  • телефон, адрес электронной почты;
  • паспортные данные;
  • образование (включая дополнительное и курсы);
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие медкнижки;
  • сведения о трудовой деятельности за определенный период времени (место и период труда, должность, обязанности, размер заработной платы);
  • профессиональные навыки и умения;
  • семейное положение и сведения о близких родственниках;
  • хобби;
  • слабые и сильные стороны характера;
  • пожелания к условиям труда и размеру зарплаты;
  • наличие водительских прав;
  • уровень владения иностранными языками и ПК;
  • наличие хронических заболеваний;
  • рекомендации от бывших работодателей.

Если вы хотите, чтобы анкета работодателей была максимально информативна, вопросы следует формулировать ясно и лаконично. Тогда и ответы на них будут такими же.

Предприятия, для устройства в которые требуется заполнение подробного опросника (например, банковские структуры), должны заранее побеспокоиться о документировании добровольного характера предоставления персональных данных, для чего требуется получить письменное согласие кандидата, по статье 9, п. 4 ФЗ РФ № 152 «О персональных данных».

Как грамотно составить опросник

Мы предлагаем несколько практических советов по составлению анкеты кандидата на работу. Очень удобно, когда вопросы группируются по темам. Это облегчит труд обоих — и интервьюера, и интервьюируемого.

Поделите опросник на две части: общие вопросы — в одной части, узкоспециальные — во второй. Такое разделение облегчает использование единой формы опросника для большого предприятия, так как первая его часть одинакова для всех вакансий в любой цех или отдел предприятия.

Общие вопросы

В первой части обычно сначала идут стандартные пункты:

  • дата рождения;
  • адрес проживания;
  • контактная информация;
  • семейное положение;
  • дети;
  • отношение к воинской обязанности;
  • наличие судимостей.

Образование

Далее задайте вопросы об образовании. Даже если вам не очень важна эта информация, мы рекомендуем спросить соискателя о его теоретической подготовке. Подскажите человеку, как заполнить анкету на работу, попросив назвать:

  • учебные заведения, в которых он учился (с годами, присвоенными квалификациями и номерами дипломов, которые при необходимости легко проверить);
  • пройденные им курсы повышения квалификации, посещенные семинары, мастер-классы и конференции;
  • степень владения иностранными языками.

Если последний пункт важен непосредственно для занимаемой должности, рекомендуем проверить реальное владение языком на собеседовании, так как самооценка кандидатом своих языковых умений часто не соответствует реальному положению дел.

Цели трудоустройства

Затем задайте вопросы, позволяющие понять цели соискателя в отношении будущей занятости. Включите в анкетирование при приеме на работу вопросы, которые раскроют мотивы и цели претендента. Примеры таких вопросов:

  • какую должность вы хотели бы занимать сейчас;
  • желаете ли вы сделать карьеру;
  • есть ли желание и(или) возможность трудиться сверхурочно и в выходные;
  • как человек относится к командировкам.

Прекрасный способ понять личность заявителя — списки предпочтений. Предложите, например, ранжировать по степени важности список преимуществ, которые кандидат хотел бы иметь на этом рабочем месте:

  • хороший коллектив;
  • достойная зарплата;
  • перспективы роста;
  • повышение или получение квалификации;
  • близость к дому;
  • гибкий график.

Ранжируя такой список, потенциальный сотрудник раскроет предпочтения и тем самым раскроет себя. Имеет смысл предложить добавить собственный вариант в ранжированный список.

Состояние здоровья

Стоит ли в анкету для соискателя при приеме на работу включать вопросы о здоровье потенциального работника, каждый наниматель решает самостоятельно. Это достаточно скользкий вопрос, т. к.

такие вопросы иногда приравнивают к вмешательству в частную жизнь. В то же время достаточно важными сведениями, которые повлияют на обязанности работодателя по отношению к сотруднику (предоставление льгот и т. д.

), являются инвалидность и хронические заболевания, требующие регулярного стационарного лечения.

Мы предлагаем использовать такие тактичные формулировки:

«Нуждаетесь ли вы в особых условиях труда в связи с состоянием здоровья?»

или

«Нуждаетесь ли вы в дополнительных выходных для ухода за родственником?»

Отказ в предоставлении рабочего места человеку с ограничениями по здоровью (если эти ограничения не влияют на его возможность выполнять возлагаемую работу) может стать поводом для обращения в суд.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества. Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Опыт и навыки

Покончив с первой, общей, переходим ко второй, узкоспециальной части анкеты для заполнения, которую рекомендуем начать с получения информации об опыте работы. Структура этого раздела должна преследовать две цели:

  1. Дать работодателю необходимую информацию о рабочих навыках кандидата. Для этого указать профессии, кем он трудился, занимаемые должности, список выполняемых обязанностей.
  2. Получить представление о коммуникативных навыках и психической стабильности кандидата. Для этого спрашивают о причинах смены места работы и просят человека назвать одного-двух прежних коллег, способных дать характеристику и рекомендации.

Для получения релевантной информации о рабочих навыках требуется составить узкоспециализированный опросник. При заполнении вакансии водителя интересуются категорией и временем получения прав, опытом вождения. Если анкетируют программиста, задают вопросы о владении определенными языками программирования, конкретными программными продуктами, созданными соискателем.

Рекомендуем, чтобы этот раздел составил непосредственный начальник будущего сотрудника, который знает, как правильно заполнить анкету на работу хорошему специалисту. Это очень важный пункт опросника. Каким бы коммуникабельным и стабильным ни казался кандидат, если он не обладает необходимыми трудовыми навыками, он вряд ли справится с предлагаемым функционалом.

О чем нельзя спрашивать

Закон не позволяет работодателю включать в опросный лист все, что ему заблагорассудится. Темы, касающиеся религии, национальности, расы, происхождения, материального положения, не содержит ни один пример заполнения анкеты на работу, поскольку эти моменты сугубо личные.

Если кандидат решит, что ему отказали из-за другой расы, национальности или религии, расценит этот отказ как нарушение равенства прав и свобод гражданина, вспомнит про статью 136 УК РФ или статью 64 ТК РФ, то обратится в суд.

Выиграть такое дело организации непросто и недешево, потому рекомендуем избегать подобных тем при анкетировании и собеседовании.

Оптимальный объем опросника

Документ должен быть достаточным, но не чрезмерным. А чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников, рекомендуем спрашивать тактично, минимизировать количество личных вопросов. Спрашивать имеет смысл лишь то, что имеет непосредственное отношение к будущей должности и предполагает возможность достоверного ответа.

Напомним, что закон обязывает кандидата на вакантное место предоставлять честные анкетные данные. В случае использования подложных документов наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (статья 81 ТК РФ).

Как убедиться, что анкета правильно заполнена

В первую очередь проверьте наличие ответов на все поставленные вопросы. Следующим этапом является сверка предоставленных данных с данными паспорта, диплома и других документов. Третий этап — проверка подлинности предоставленных данных и документов.

Образец заполнения

Соискатель заполняет все пункты разборчивым почерком, стараясь избегать исправлений. Если человек затрудняется ответить на вопрос или не хочет этого делать, требовать ответ запрещено. Пример, как заполнять опросник:

Что происходит с опросником после заполнения? Сведения обо всех кандидатах вносят в базу данных предприятия (при наличии согласия лица на обработку персональных данных).

При появлении новой вакансии о кандидате, не прошедшем отбор ранее, могут вспомнить и снова пригласить на собеседование. Вполне возможно, что вторая попытка окажется удачной.

Если трудоустройство состоялось, опросный лист подшивается вместе с другими документами в личное дело сотрудника.

Источник: https://clubtk.ru/forms/priyem-na-rabotu/anketa

Вопросы для выявления настоящей мотивации соискателя

Опросник при собеседовании образец

«Я не понимаю зачем мне задавали эти вопросы на собеседовании. Тупые какие то.. что рекрутер хотел узнать, я совсем не понимаю» — жалуется мне подруга. «Подожди дорогая, не все тут так просто» — отвечаю я.

Часто большинство соискателей удивляются поведению рекрутеров на собеседованиях, не видят логики в их действиях. Давайте же разберемся, какая цель у рекрутера и что он хочет выявить задавая те или иные вопросы кандидатам.

В первую очередь рекрутеру не нужны социально-желаемые ответы. При этом у него нет цели вызвать обиду и раздражение соискателя. Важно выявить умеет ли соискатель мыслить логически, насколько он стрессоустойчив, быстро реагирует и какую позицию занимает в целом.

Например формулируя вопросы для собеседования рекрутер старается не использовать закрытые вопросы, подразумевающие формальные ответы: «Да» и «Нет». Почему? Такие ответы не позволяют почерпнуть никакой подробной информации о теме запроса.

Всего есть несколько типов таких вопросов, на которые в 90% соискатели дают социально желаемые ответы. Какие последствия у таких ответов? В результате может оказаться, что нужных навыков у кандидата нет, потому что на собеседовании он просто сказал то, что от него хотели услышать.

Поэтому в большей степени рекрутеры стараются задавать открытые вопросы, которые позволяют услышать размышления кандидата, на ту или иную тему.

Какие вопросы являются не эффективными?

Закрытые вопросы о личных качествах кандидата, в рамках требований компании. Задаются с целью подтвердить насколько человек готов выполнять требования компании. Человек отвечая на такой вопрос, психологически даст социально-желаемый ответ. Его задача получить работу и он автоматически будет отвечать «Да» на подобные вопросы:

  • «Вы стрессоустойчивы?»
  • «Насколько вы ответственный сотрудник»?
  • «Вы готовы к ненормированному рабочему дню»?
  • «У вас высокая квалификация»?

Что делают рекрутеры? Они перефразируют вопросы на открытые, чтобы раскрыть возможности соискателя и понять его истинные цели.

Например:

  • Расскажите, были ли у вас ситуации, в которых вы работали сверхурочно?
  • Какие задачи для вас являются сложными? Поясните?
  • Были ли у вас ситуации где приходилось сталкиваться с безответственностью? Как часто? Расскажите подробнее?
  • Приведите примеры когда у вас были одновременно несколько сложных задач и вам приходилось расставлять приоритеты?

Ответы на эти вопросы помогут понять чем занимался кандидат в своей профессиональной деятельности, насколько он компетентен и хорошо знает свою работу.

Есть и вопросы о профессиональном опыте кандидата. Если HR пытается выяснить как шло развитие карьеры, то в этом случае такие вопросы вполне оправданны. Они выглядят так:

  • «В 2005 году вы работали кассиром, как вы можете это пояснить?»
  • «Опишите свой опыт кратко, начиная с первого места работы»?
  • «Почему вы начинали с позиции грузчика, а сейчас являетесь директором по продажам»?

Но если цель вопросов, выявить будет ли кандидат полезен компании, то смысловой нагрузки в ответах соискателя HR не найдет. «Горячим» считается опыт работы 3-5 последних лет, поэтому все вопросы связанные с полезностью должны быть в этом диапазоне профессионального опыта кандидата. Они обычно выглядят так:

  • Скажите, насколько вам интересны будут задачи (перечисление)? Поясните более подробно.
  • Где вы получили знания в области (перечисление)?
  • Был ли у вас опыт в направлении (перечисление)? Расскажите подробнее.
  • Как часто вам удавалось реализовывать проекты (перечисление)? Приведите примеры.

Также и вопросы определяющие дальнейшие цели кандидатов, они могут быть ошибочны, потому что кандидат предоставляет социально желаемые ответы. Но вопросы все же задают:

  • Что по вашему идеальная работа?
  • Были ли у вас в работе моменты неопределенности? Расскажите о них пожалуйста?
  • Расскажите, как вы преодолеваете сложности и проблемы? Приведите примеры основываясь на вашем опыте в других компаниях?
  • Какое развитие вы видите для себя в своей профессиональной области?

Все вопросы такого плана, позволяют понять, каким образом соискатели преодолевают сложности, насколько не боятся проблем и как активно их решают.

Модели поведения соискателей накладываются на общие потребности компании, если есть значительное сходство и требования вполне соотносятся с потребностями кандидата, то на горизонте появляется предложение о работе, а там и до заключения трудового договора недалеко.

Есть еще вопросы, которые направлены на определение самооценки кандидата. Их задают для того, чтобы понять насколько соискатель адекватно может оценить свои возможности. Важный критерий.

Обычно соискателям сложно при первом знакомстве с работодателем сравнить себя с другими людьми и обозначить правильно свои приоритеты.

Поэтому, когда задаются вот такие вопросы, оценить это практически невозможно.

  • Какие сильные стороны вы можете обозначить?
  • Почему мы должны отдать приоритет именно вашей кандидатуре?
  • Чем вы лучше других соискателей?

Как HR стали формулировать вопросы, чтобы можно было получить необходимую информацию и выявить сильные и слабые стороны соискателя, выявить координаты и ценности человека:

  • Какие ваши компетенции помогают вам в работе?
  • Какие предложения вам наиболее интересны?
  • Представьте, что возникла такая ситуация (пример). Ваши действия?
  • Если вы получите офферы от нескольких компаний, как вы выберете нужный?

Существую и категорически неприемлемые вопросы для собеседования. Если вы их слышите, можно сделать выводы о профессионализме рекрутера и конечно о культуре компании-работодателя.

  • «Вы не планируете уйти в декрет»?
  • «Вы женаты (замужем)?
  • «Как у вас со здоровьем»?
  • «Это ваш натуральный цвет волос»?
  • «Вы не планируете похудеть»?
  • «А вы всегда так одеваетесь»?
  • «Какая у вас политическая позиция»?

Такие вопросы непрофессиональны, они касаются личной жизни соискателя, они часто оскорбительны и могут просто обидеть. Грамотные HRы задают вопросы о личной жизни так:

  • Почему люди меняют работу?
  • Может ли семья помешать работе?
  • Как вы считаете можно ли соблюсти баланс между работой и семьей? Приведите примеры.
  • Есть ли у вас планы, которые могут существенно повлиять на дальнейшую работу в нашей компании?
  • Что вы однозначно не приемлете в будущем руководителе?

Это скорее вопросы для размышления. Кандидаты безусловно спокойно делятся своим мнением в отношении будущей работы и своим отношением к действительности.

Еще рекрутеры любят задавать вопросы на интеллект, смекалку и находчивость. Эти вопросы часто выглядят более чем странными.

«Если бы вы оказались на Луне, вместе с командой, как бы вы себя повели»?

«Как вы поступите если вошли в лифт, а панели управления нет»?

«Что делать, если ваш начальник предлагает вам взять взятку?»

«За что вам должны платить заработную плату, как вы считаете?»

Рекрутеры нацеливают эти вопросы на то, чтобы определить насколько адекватно соискатель их воспринимает. Но рекрутеры часто не соразмеряют кому такие вопросы стоит задавать, а кому нет.

Такие вопросы вполне подойдут для людей творческих профессий (event-менеджеры, маркетологи, сценаристы и т.д.). А вот для других работников такие вопросы могут стать неприемлемыми и непонятными. Грамотные рекрутеры задают вопросы следующим образом:

«Представьте, что вы попали в ситуацию, когда вам срочно нужно выплатить заработную плату сотрудникам, а банк заблокировал ваш счет. Заработную плату по закону нужно выплатить до 5го числа. Что вы будете делать?»

Сложная ситуация позволит понять насколько человек может ориентироваться в стрессе, как он может решать проблемы, насколько он способен на инициативу. Но опять же, только в тех случаях, когда это действительно требуется от соискателя.

Вот основной перечень вопросов, которые задают рекрутеры при подборе сотрудников. А у вас были сложные вопросы на собеседованиях?

Источник: https://zen.yandex.ru/media/ibestresume/voprosy-dlia-vyiavleniia-nastoiascei-motivacii-soiskatelia-5e665d9aa77af5721cd1a941

Yurid-praktika
Добавить комментарий